Embaucher des personnes avec des handicaps, c’est bon pour les affaires.

Cet article est une traduction de l’article du New York Times « Hiring People With Disabilities Is Good Business » par Ted Kennedy Jr. et publié le 27 décembre 2018. C’est pour cela que la pluparts des liens de cet articles sont en anglais.


Microsoft, Bank of America et CVS ne sont que quelques unes des grandes entreprises qui tirent profit de leurs pratiques d’emploi proactives.

Pendant des années, les entreprises on gardé des ambitions modestes concernant l’embauche de personnes handicapées. La plupart d’entre elles pensaient que ces employés ne pouvaient pas accomplir grand chose au travail et que chercher à les engager réduirait leurs performances et leurs bénéfices.

Avec le temps, heureusement, de nombreux employeurs ont compris que ces préjugés étaient faux. De nouvelles recherches suggèrent fortement le contraire : embaucher des personnes présentant des handicaps est bon pour les affaires.

Une étude récente a montré, pour la première fois, que les entreprises qui défendaient les personnes handicapées étaient en fait plus performantes que les autres en termes de rentabilité et de rendement pour les actionnaires. Les recettes étaient 28% plus hautes, le bénéfice net 200% plus important, et les marges bénéficiaires 30% plus hautes. Les entreprises améliorant leurs pratiques internes d’inclusion des personnes avec des handicaps avaient également quatre fois plus de chance d’obtenir des rendements totaux plus élevés pour les actionnaires.

Ces résultats, présentés dans un rapport d’Accenture, en partenariat avec Disability: IN et la American Association of People with Disabilities, donnent aux entreprises une nouvelle raison d’embaucher des personnes avec des handicaps. Les résultats reposent sur une analyse du rendement financier de 140 entreprises qui ont généré un chiffre d’affaires annuel moyen de 43 milliards de dollars et qui ont participé à l’indice d’équité entre les personnes handicapées. Cet indice, le Disability Equality Index, un outil de référence annuel de l’AAPD qui évalue objectivement les politiques et pratiques en matière d’invalidité des entreprises.

Que font exactement ces entreprises exemplaires?

Eh bien, la Bank of America a réuni 300 personnes ayant des déficiences intellectuelles, afin de créer une équipe d’assistance pour gérer les services de vente et l’engagement des clients externes.

Microsoft a mis au point un programme de recrutement performant, spécialement conçu pour les personnes atteintes d’autisme. Le programme, conçu pour attirer les talents, est un cursus pratique de plusieurs jours qui permet aux candidats de rencontrer des responsables du recrutement et de se familiariser avec l’entreprise en tant qu’employeur de choix.

CVS Health a recentré ses programmes de formation pour capitaliser sur les traits que présentent souvent les personnes présentant des handicaps : créativité, capacité à résoudre les problèmes, et loyauté.

Cette nouvelle recherche identifie cinq dénominateurs communs parmi ces organisations. Premièrement, ils embauchent des personnes handicapées, et s’assurent ainsi de la représentation de cette population au travail. Deuxièmement, ils appliquent des pratiques qui encouragent et font progresser ces employés. Troisièmement, ils fournissent des outils et des technologies accessibles, associés à un programme d’ajustements officiel. Quatrièmement, ils suscitent une prise de conscience par le biais d’efforts de recrutement, de programmes d’éducation sur le handicap, et d’initiatives locales. Cinquièmement, ils créent des environnements favorisant l’autonomie grâce à des initiatives de mentorat et de coaching.

À 12 ans, j’ai perdu une jambe à cause d’un cancer des os. Depuis lors, je me suis battu en tant que citoyen, avocat et législateur pour défendre les droits civils des personnes avec des handicaps. Nous méritons tous d’être valorisés sur un pied d’égalité et de participer pleinement à notre société.

J’ai été élevé dans le mouvement des droits des personnes handicapées. Mon oncle, le président John F. Kennedy, a laissé un héritage important sur ce front. Influencé par ses expériences avec sa sœur, Rosemary, le président Kennedy a pu constater à quel point elle était traitée différemment, ignorée et exclue. Il est devenu le premier président à faire de l’égalité et de la justice sociale pour les personnes présentant des handicaps une priorité pour son administration.

La dernière loi qu’il a signée avant de mourir était la loi sur la santé mentale dans la communauté (Community Mental Health Act), qui appelait à mettre fin à l’isolement et à créer le réseau américain de centres de santé mentale communautaires. Le Congrès a depuis adopté plus de 120 lois qui étendent les droits des personnes handicapées et changent en permanence les attitudes du public.

Mais ce n’est que lorsque j’ai fréquenté l’université dans les années 1970 que j’ai mûri politiquement et vraiment réfléchi à la question des droits des personnes avec des handicaps. C’était après avoir entendu Judith Heumann, une militante qui avait contracté la polio pendant son enfance, qui lors d’un discours a qualifié le handicap d’enjeu du droit civil. Je n’avais jamais entendu cette comparaison auparavant. J’ai réalisé que des millions de personnes handicapées étaient injustement exclues de la vie quotidienne. Mme Heumann m’a inspiré à devenir moi-même un avocat.

Je me suis engagé pour cette cause à cause de personnes comme Joseph Pabin. Il avait un diplôme universitaire en informatique et une moyenne de 3,5 GPA, et un CV impressionnant qui lui décrochait facilement des entretiens d’embauche. Mais une fois qu’il se présentait, les recruteurs remarquaient son trouble de la parole et lui disaient qu’ils doutaient se sa capacité à interagir avec les clients. M. Pabin a cherché un emploi à temps plein pendant trois ans sans en trouver un, et son estime de soi a chuté. En fin de compte, il a contacté Bender Consulting Services, une agence qui recrute, évalue et embauche des personnes présentant des handicaps pour des postes au sein du secteur privé et du gouvernement. Highmark lui a offert un poste à temps plein dans les technologies de l’information. Il a prospéré au sein de la société, travaillant directement avec les clients, depuis quatre ans maintenant.

En ce début d’année, il est important de reconnaître le chemin parcouru. Il y a vingt-huit ans, le Americans With Disabilities Act était voté, interdisant la discrimination envers les personnes avec des handicaps. Je me souviens encore avoir regardé le président George H.W. Bush signer le projet de loi, l’inscrivant à jamais dans son héritage, alors que j’étais aux côtés de mon père dans Rose Garden.

Mais en matière d’emploi, pierre angulaire du rêve américain, nous n’avons pas tenu les promesses de cette loi historique. De nombreux employeurs doivent comprendre que les personnes présentant des handicaps contribuent économiquement si elles sont démarchées et accueillies selon leurs besoins. Les américains handicapés, représentant une population de 50 millions d’habitants, soit plus d’un sur cinq, doivent encore faire face à de nombreux défis sur le marché du travail.

Selon le Bureau of Labor Statistics, en juin 2018, seuls 29% des américains âgés de 16 à 64 ans ayant un handicap étaient employés, par rapport à près de 75% des non handicapés. Le taux de chômage des personnes handicapées qui recherchent activement un emploi est de 9,2%, soit plus du double de celui des personnes non handicapées (4,2%).

Le marché du travail des États-Unis est à son plus haut depuis des décennies, et peut-être depuis toujours. Cependant trop de personnes handicapées restent sans emploi. L’analyse d’Accenture révèle cette statistique inspirante: l’embauche de seulement 1% des 10,7 millions de personnes handicapées a le potentiel d’augmenter le PIB d’environ 25 milliards de dollars.

Une fois que les entreprises auront conscience de ces avantages économiques potentiels, elles devraient vouloir ouvrir le marché du travail aux personnes avec des handicaps, afin de prospérer plus que jamais. Leur recrutement donne également de nouvelles perspectives sur le développement et la commercialisation de produits et services pour les consommateurs handicapés. C’est le troisième segment le plus important du marché aux États-Unis, selon l‘Office of Disability Employment Policy. Pour commencer sur ce chemin, les entreprises devraient participer au Disability Equality Index.

Comme résolution du Nouvel An pour les entreprises américaines, il n’y a pas mieux que d’embaucher des personnes avec des handicaps. Oui, nous pouvons le faire, parce que cela fait toujours du bien de faire ce qui est juste. Mais à présent, nous devons surtout franchir cette nouvelle frontière en matière de responsabilité sociale des entreprises, car c’est également une bonne affaire.


Ted Kennedy Jr., sénateur démocrate du Connecticut, est un avocat spécialiste des soins de santé, un défenseur des droits civils des personnes handicapées et président de l’American Association of People with Disabilities.

Handicap et fonction publique : les chiffres de l’insertion

Les chiffres de 2017 dans les grandes lignes

Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP) a dévoilé récemment les chiffres de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein des trois fonctions publiques (État, hospitalière, territoriale) pour l’année 2017.

Petit tour d’horizon des constats et des chiffres en matière de handicap et fonction publique.

On compte aujourd’hui 240 691 agents en situation de handicap dans l’ensemble des trois fonctions publiques : 4,52 % dans la fonction publique d’État, 5,55 % dans la fonction publique hospitalière et 6,62 % dans la fonction publique territoriale. Ceci nous amène a une moyenne de 5,49%, un taux record qui grimpe depuis 3 ans. Seulement 8 régions sur 18 atteignent ou dépassent le taux de 6 % de personnes en situation de handicap en 2017.

En revanche le taux d’emploi direct (les recrutement donc) est de 5,18%. On compte pour 2017, 28262 recrutements de personnes en situation de handicap, contre 27128 recrutements en 2016, et 24672 recrutements en 2015.

 

De gros efforts du FIPHFP

Malgré sa situation financière fragilisée le FIPHFP porte des résultats positifs. Pour la cinquième année consécutive, les contributions des employeurs publics (120,88 millions d’euros) sont inférieures aux dépenses d’intervention du Fonds (128,84 millions d’euros). Rappelons que les contributions des employeurs publics dont les effectifs sont supérieurs à 20 agents et dont le taux d’emploi de personnes en situation de handicap est inférieur à 6 % sont l’unique source de financement du FIPHFP. Cela implique que les résultats positifs du FIPHFP entraînent une baisse de ses recettes.

Avec pour principaux objectifs de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap et de valoriser l’apprentissage et la formation, le FIPHFP se tourne aussi vers l’accessibilité numérique. Au total 7,95 millions d’euros de financements ont été versés par le FIPHFP dans le cadre du programme accessibilité en 2017. 544 000 euros ont été financés pour l’accessibilité numérique en 2017 et cela est amené à augmenter sur les années à venir.

La formation est également un axe important puisque 9,46 millions d’euros de financements ont été dédiés à la formation en 2017. Dans ce budget figurent 4,44 millions d’euros d’aides directes en faveur de la formation (formation des personnes en relation avec les agents, communication, information, sensibilisation, apprentissage) et 5,02 millions d’euros financés de manière indirecte par le FIPHFP à travers les partenariats avec l’Agefiph et le CNFPT.

 


Source : « Bilan et résultats 2017 », FIPHFP.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : entreprises, suivez le guide !

Alors que la loi pour choisir son avenir professionnel bouleverse les conditions d’emploi des personnes avec un handicap, rien ne vaut un petit guide pour s’y retrouver.

À cet effet, l’Agefiph a publié un guide pour les entreprises sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les employeurs y trouveront des informations sur :

  • les grands principes de la loi
  • des informations sur la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapées
  • des conseils d’experts, des ressources et des bonnes pratiques
  • une FAQ

Retrouvez le guide ici : téléchargez le guide


source : agefiph.fr

La force du handicap pour les entreprises

Alors qu’en 2017, environ 1 million de personnes ayant un handicap sont en emploi (soit 35%), 80 % d’entre elles se trouvent dans un cadre de travail ordinaire. Quels sont les avantages de la diversité pour ces entreprises ?

 

Des obligations légales peu efficaces

Il est bien sûr évident de penser aux obligations légales d’emploi concernant les travailleurs handicapés. Le taux obligatoire pour les entreprise est à 6% une fois les 20 salariés atteints. Cela risque pourtant de changer. Modifiant un texte du projet de loi avenir professionnel, le 13 juillet 2018, la majorité sénatoriale a porté à 250 salariés, au lieu de 20, le seuil des entreprises devant obligatoirement embaucher 6% de travailleurs handicapés.

Estelle Nicolas, doctorante à l’Université Paris-Sud et éducatrice spécialisée, était interrogée par Alternative Économiques. Elle martèle « L’incitation légale a peu de résultats sur la qualité des pratiques des employeurs liées au handicap. » Sans effet sur les employeurs proactifs, les obligations ne déclenchent pas de réelle politique interne chez les employeurs qui ne sont pas convaincus non plus.

 

Des avantages insoupçonnés

Alors plutôt que de voir cela comme une obligation, pourquoi ne pas choisir le handicap et le voir comme une source d’avantages pour son entreprise? Dans son rapport sur l’insertion du handicap, la Global Reporting Initiative (GRI)  remarque que les personnes en situation de handicap ont développé une sensibilité aiguë et des compétences particulières. Grâce à des capacités d’adaptation acquises, ils sont plus à même de trouver des solutions originales et de développer des idées, par exemple, pour identifier des opportunités d’investissement.

Cette analyse est partagée dans un autre rapport sur l’insertion du handicap,  parle BIT (Bureau international du travail). Avec un taux d’accident du travail plus faible, de plus longues périodes dans un même emploi, et des capacités à régler des problèmes au quotidien, les personnes présentant un handicap sont des éléments fiables et qui font progresser une entreprise.

Selon Martin Richer, consultant en RSE, l’intégration du handicap fait progresser les entreprises. Pour lui « l’efficacité d’une organisation productive ne résulte pas de la mise en œuvre de l’idéologie de la performance, approche individualiste fondée sur le culte de la conformité à un modèle idéalisé, mais au contraire de l’intégration de la diversité et du renforcement de la cohésion. »

Allant plus loin, il affirme que l’impact du handicap sur les méthodes de management est également positif.  En se basant une étude de Patrick Scharnitzky, docteur en psychologie sociale à l’Université de Picardie Jules Verne, il souligne l’impact du handicap sur les manager et les équipes au complet. Non seulement la représentation du handicap qu’on les managers évolue positivement lorsqu’un membre de leur équipe est concerné, mais en plus, cela les sensibilise « aux enjeux business de la diversité : accroître ses capacités d’innovation et de créativité ; accéder à des « niches » ou à de nouvelles cibles de clientèle. » 

Cela ne concerne plus donc que les RH, mais les départements marketing, commerciaux, et tout ce qui concerne le service client. Plus que jamais, savoir s’adapter est une force, et la diversité est liée à la performance économique.

 


Sources:

Chiffres Agefiph / Fiphfp / Dares / Insee

management-rse.com : « Innovation et gestion des talents à la rencontre du handicap »

« Disability in Sustainability Reporting », Global Reporting Initiative (GRI) and ONCE Fundation report.

International Labour Organization (ILO). (2011), « Disability in the Workplace: Company Practices », December

« Les stéréotypes sur les personnes handicapées ; comprendre et agir dans l’entreprise », avril 2011