Embaucher des personnes avec des handicaps, c’est bon pour les affaires.

Cet article est une traduction de l’article du New York Times « Hiring People With Disabilities Is Good Business » par Ted Kennedy Jr. et publié le 27 décembre 2018. C’est pour cela que la pluparts des liens de cet articles sont en anglais.


Microsoft, Bank of America et CVS ne sont que quelques unes des grandes entreprises qui tirent profit de leurs pratiques d’emploi proactives.

Pendant des années, les entreprises on gardé des ambitions modestes concernant l’embauche de personnes handicapées. La plupart d’entre elles pensaient que ces employés ne pouvaient pas accomplir grand chose au travail et que chercher à les engager réduirait leurs performances et leurs bénéfices.

Avec le temps, heureusement, de nombreux employeurs ont compris que ces préjugés étaient faux. De nouvelles recherches suggèrent fortement le contraire : embaucher des personnes présentant des handicaps est bon pour les affaires.

Une étude récente a montré, pour la première fois, que les entreprises qui défendaient les personnes handicapées étaient en fait plus performantes que les autres en termes de rentabilité et de rendement pour les actionnaires. Les recettes étaient 28% plus hautes, le bénéfice net 200% plus important, et les marges bénéficiaires 30% plus hautes. Les entreprises améliorant leurs pratiques internes d’inclusion des personnes avec des handicaps avaient également quatre fois plus de chance d’obtenir des rendements totaux plus élevés pour les actionnaires.

Ces résultats, présentés dans un rapport d’Accenture, en partenariat avec Disability: IN et la American Association of People with Disabilities, donnent aux entreprises une nouvelle raison d’embaucher des personnes avec des handicaps. Les résultats reposent sur une analyse du rendement financier de 140 entreprises qui ont généré un chiffre d’affaires annuel moyen de 43 milliards de dollars et qui ont participé à l’indice d’équité entre les personnes handicapées. Cet indice, le Disability Equality Index, un outil de référence annuel de l’AAPD qui évalue objectivement les politiques et pratiques en matière d’invalidité des entreprises.

Que font exactement ces entreprises exemplaires?

Eh bien, la Bank of America a réuni 300 personnes ayant des déficiences intellectuelles, afin de créer une équipe d’assistance pour gérer les services de vente et l’engagement des clients externes.

Microsoft a mis au point un programme de recrutement performant, spécialement conçu pour les personnes atteintes d’autisme. Le programme, conçu pour attirer les talents, est un cursus pratique de plusieurs jours qui permet aux candidats de rencontrer des responsables du recrutement et de se familiariser avec l’entreprise en tant qu’employeur de choix.

CVS Health a recentré ses programmes de formation pour capitaliser sur les traits que présentent souvent les personnes présentant des handicaps : créativité, capacité à résoudre les problèmes, et loyauté.

Cette nouvelle recherche identifie cinq dénominateurs communs parmi ces organisations. Premièrement, ils embauchent des personnes handicapées, et s’assurent ainsi de la représentation de cette population au travail. Deuxièmement, ils appliquent des pratiques qui encouragent et font progresser ces employés. Troisièmement, ils fournissent des outils et des technologies accessibles, associés à un programme d’ajustements officiel. Quatrièmement, ils suscitent une prise de conscience par le biais d’efforts de recrutement, de programmes d’éducation sur le handicap, et d’initiatives locales. Cinquièmement, ils créent des environnements favorisant l’autonomie grâce à des initiatives de mentorat et de coaching.

À 12 ans, j’ai perdu une jambe à cause d’un cancer des os. Depuis lors, je me suis battu en tant que citoyen, avocat et législateur pour défendre les droits civils des personnes avec des handicaps. Nous méritons tous d’être valorisés sur un pied d’égalité et de participer pleinement à notre société.

J’ai été élevé dans le mouvement des droits des personnes handicapées. Mon oncle, le président John F. Kennedy, a laissé un héritage important sur ce front. Influencé par ses expériences avec sa sœur, Rosemary, le président Kennedy a pu constater à quel point elle était traitée différemment, ignorée et exclue. Il est devenu le premier président à faire de l’égalité et de la justice sociale pour les personnes présentant des handicaps une priorité pour son administration.

La dernière loi qu’il a signée avant de mourir était la loi sur la santé mentale dans la communauté (Community Mental Health Act), qui appelait à mettre fin à l’isolement et à créer le réseau américain de centres de santé mentale communautaires. Le Congrès a depuis adopté plus de 120 lois qui étendent les droits des personnes handicapées et changent en permanence les attitudes du public.

Mais ce n’est que lorsque j’ai fréquenté l’université dans les années 1970 que j’ai mûri politiquement et vraiment réfléchi à la question des droits des personnes avec des handicaps. C’était après avoir entendu Judith Heumann, une militante qui avait contracté la polio pendant son enfance, qui lors d’un discours a qualifié le handicap d’enjeu du droit civil. Je n’avais jamais entendu cette comparaison auparavant. J’ai réalisé que des millions de personnes handicapées étaient injustement exclues de la vie quotidienne. Mme Heumann m’a inspiré à devenir moi-même un avocat.

Je me suis engagé pour cette cause à cause de personnes comme Joseph Pabin. Il avait un diplôme universitaire en informatique et une moyenne de 3,5 GPA, et un CV impressionnant qui lui décrochait facilement des entretiens d’embauche. Mais une fois qu’il se présentait, les recruteurs remarquaient son trouble de la parole et lui disaient qu’ils doutaient se sa capacité à interagir avec les clients. M. Pabin a cherché un emploi à temps plein pendant trois ans sans en trouver un, et son estime de soi a chuté. En fin de compte, il a contacté Bender Consulting Services, une agence qui recrute, évalue et embauche des personnes présentant des handicaps pour des postes au sein du secteur privé et du gouvernement. Highmark lui a offert un poste à temps plein dans les technologies de l’information. Il a prospéré au sein de la société, travaillant directement avec les clients, depuis quatre ans maintenant.

En ce début d’année, il est important de reconnaître le chemin parcouru. Il y a vingt-huit ans, le Americans With Disabilities Act était voté, interdisant la discrimination envers les personnes avec des handicaps. Je me souviens encore avoir regardé le président George H.W. Bush signer le projet de loi, l’inscrivant à jamais dans son héritage, alors que j’étais aux côtés de mon père dans Rose Garden.

Mais en matière d’emploi, pierre angulaire du rêve américain, nous n’avons pas tenu les promesses de cette loi historique. De nombreux employeurs doivent comprendre que les personnes présentant des handicaps contribuent économiquement si elles sont démarchées et accueillies selon leurs besoins. Les américains handicapés, représentant une population de 50 millions d’habitants, soit plus d’un sur cinq, doivent encore faire face à de nombreux défis sur le marché du travail.

Selon le Bureau of Labor Statistics, en juin 2018, seuls 29% des américains âgés de 16 à 64 ans ayant un handicap étaient employés, par rapport à près de 75% des non handicapés. Le taux de chômage des personnes handicapées qui recherchent activement un emploi est de 9,2%, soit plus du double de celui des personnes non handicapées (4,2%).

Le marché du travail des États-Unis est à son plus haut depuis des décennies, et peut-être depuis toujours. Cependant trop de personnes handicapées restent sans emploi. L’analyse d’Accenture révèle cette statistique inspirante: l’embauche de seulement 1% des 10,7 millions de personnes handicapées a le potentiel d’augmenter le PIB d’environ 25 milliards de dollars.

Une fois que les entreprises auront conscience de ces avantages économiques potentiels, elles devraient vouloir ouvrir le marché du travail aux personnes avec des handicaps, afin de prospérer plus que jamais. Leur recrutement donne également de nouvelles perspectives sur le développement et la commercialisation de produits et services pour les consommateurs handicapés. C’est le troisième segment le plus important du marché aux États-Unis, selon l‘Office of Disability Employment Policy. Pour commencer sur ce chemin, les entreprises devraient participer au Disability Equality Index.

Comme résolution du Nouvel An pour les entreprises américaines, il n’y a pas mieux que d’embaucher des personnes avec des handicaps. Oui, nous pouvons le faire, parce que cela fait toujours du bien de faire ce qui est juste. Mais à présent, nous devons surtout franchir cette nouvelle frontière en matière de responsabilité sociale des entreprises, car c’est également une bonne affaire.


Ted Kennedy Jr., sénateur démocrate du Connecticut, est un avocat spécialiste des soins de santé, un défenseur des droits civils des personnes handicapées et président de l’American Association of People with Disabilities.

[Info Travail] Ce qu’apporte la RQTH

Depuis 2018 il est nécessaire de présenter le document de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou tout document mentionnant statutairement le handicap tel que sa carte d’invalidité, ou l’attestation d’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH), pour  bénéficier des aides délivrées par la Cellule de Recrutement et d’Insertion des Personnes Handicapées (CRIPH).
Cette règle intervient afin de s’aligner sur les nouvelles modalités du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP).
Mais comment obtenir ce statut, cette Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ?

Qu’est-ce que la RTQH ?

Délivrée par décision administrative, la RTQH concerne les salariés mais également les stagiaires le temps de leur stage. Obtenir une telle reconnaissance statutaire permet d’accéder à un marché du travail adapté et un accès aménagé à certains concours de la fonction publique. Les formalités se font auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du domicile du demandeur.

La RQTH est établie pour une période de 3, 5 ou 10 ans. Son renouvellement n’est pas automatique, et les démarches nécessaires peuvent prendre 6 mois.

Selon l’article L5213-1 du code du travail, « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

 

Un statut a double tranchant

Ce statut a été créé dans l’optique d’apporter de l’aide aux personnes avec un handicap voulant travaillé, mais s’avère aussi source de discriminations.

Selon les handicaps, les personnes en recherche d’emploi ne sont pas toutes reçues de la même manière par un recruteur. En recherchant une plus grande productivité dans une entreprise, ces travailleurs RQTH peuvent êtres vus comme des « personnes à charges ». Il est donc délicat de le mentionner sur son CV.

De plus une personne en situation de handicap peut avoir ce statut alors même qu’aucun aménagement de son poste de travail ne sera fait. Pendant ce temps, une personne non reconnue travailleur handicapé aura pourtant elle, un aménagement de poste, et pourtant n’aura pas les aides attribués à la reconnaissance de ce statut.

 

Discrimination vis-à-vis des femmes

Selon un rapport du défenseur des droits publié en novembre 2016 intitulé « l’emploi des femmes en situation de handicap », les femmes cumulent plus d’éléments discriminants que les hommes. Sexisme, handicap, et crainte des congés maternité, donnent aux femmes RQTH moins de chance d’être embauché qu’un homme avec le même statut.

Séverine LEMIERE est maîtresse de conférences à l’IUT Paris Descartes, économiste et membre du réseau MAGE (Marché du travail et genre). Elle est spécialiste des inégalités entre femmes et hommes sur le marché du travail, et pour elle « La conciliation emploi et vie familiale est plus difficile pour les femmes handicapées : gérer sa vie de famille, sa vie professionnelle, son temps de formation et éventuellement le temps passé en soins ou en rééducation peut paraître insurmontable ».

 

Quels sont les droits des bénéficiaires ?

Les travailleurs RQTH bénéficient tout de même d’aménagements et d’avantages au travail :

  • un aménagement du poste de travail qui peut être préconisé par le Médecin de Prévention (MP) et qui peut se traduire par un aménagement matériel ou par une redéfinition des tâches, une modification du rythme de travail qui tient compte de la situation de l’agent au regard de son poste de travail ;
  • l’examen prioritaire de la demande de mutation ;
  • un suivi médical annuel assuré par le Médecin de Prévention (MP) ;
  • prestations individuelles : assurées par la CRIPH en complément des organismes sociaux et conditionnées à l’avis du MP. (Ex: aide au financement de prothèse auditive, auxiliaire de vie, aide au transport.…) et d’opérations de mise en accessibilité immobilière assurées par la CRIPH, après avis conjoint du MP et l’ISST ;
  • la possibilité d’avoir un temps partiel de droit : la rémunération est proportionnelle au temps travaillé.

Le MP peut être amené à donner un avis sur l’organisation du temps partiel dans la sphère privée :

  • dispositifs spécifiques relevant de l’action sociale ministérielle et interministérielle : un prêt pour l’adaptation du logement (ALPAF) : prêt entre 2400 et 10000 euros sans intérêt pour faciliter l’accessibilité du logement ; aides pour faciliter le départ en vacances (SRIAS).
  • dispositifs de droit commun : par exemple la Prestation de Compensation du Handicap (PCH) ; l’Allocation Compensatrice pour Tierce Personne (ACTP)

Sources : www.droit-travail-france.fr / www.miroirsocial.com

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : entreprises, suivez le guide !

Alors que la loi pour choisir son avenir professionnel bouleverse les conditions d’emploi des personnes avec un handicap, rien ne vaut un petit guide pour s’y retrouver.

À cet effet, l’Agefiph a publié un guide pour les entreprises sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les employeurs y trouveront des informations sur :

  • les grands principes de la loi
  • des informations sur la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapées
  • des conseils d’experts, des ressources et des bonnes pratiques
  • une FAQ

Retrouvez le guide ici : téléchargez le guide


source : agefiph.fr

Info Travail : loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel

Définitivement adoptée le 1er août, la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel change la donne pour les travailleurs ayant un handicap. Alors qu’on compte aujourd’hui plus de 500 000 demandeurs d’emploi en situation de handicap inscrits à Pôle Emploi, il est urgent d’œuvrer pour leur intégration. Petit tour d’horizon des nouveautés prévues par la loi.

Un taux d’emploi toujours à 6%…. mais par entreprise

Ce taux concernait précédemment les établissements et non les entreprises. Par exemple, une entreprise comptant 100 établissements de moins de 20 salariés n’était pas soumise à l’obligation d’emploi de personnes ayant un handicap. C’est maintenant le cas, car le taux s’applique à l’ensemble de ses effectifs.

 

La sous-traitance recule

Il faut aussi noter que ce taux d’emploi comptabilisera uniquement les personnels de l’entreprise à partir de 2020. La sous-traitance n’est plus prise en compte dans ce calcul et seuls les employés seront désormais comptabilisés dans le taux. Leur statut peut varier (salariés, alternants, stagiaires…) mais ils doivent faire partie de l’entreprise.

Jusqu’ici les employeurs pouvaient faire appel à des sous-traitants spécialisés, comme des entreprises adaptées (EA), qui comptent 80% de travailleurs en situation de handicap, des établissements et services d’aides par le travail (Ésat) ou encore des travailleurs handicapés indépendants.  Afin de ne pas pénaliser ces prestataires, la loi prévoit un autre mécanisme. Si un employeur n’atteint pas les 6%, et qu’il fait appel à eux, il pourra toujours déduire une partie des frais de sa contribution due à l’Agefiph ou au FIPHFP. Ces structures adaptées attendent encore de savoir à quelle hauteur cela sera possible, et donc dans quelle mesure elles seront pénalisées.

Les ressources de l’Agefiph et du FIPHFP ont aussi énormément baissé, mais d’autres mesures sont attendues dans ce sens. Il existe des accords signés par des entreprises exonérées de toute contribution à l’Agefiph, sans restriction, en échange de politiques internes en faveur de l’emploi. Grâce à la loi, ces accords seront restreints à 6 ans.

 

Une ouverture pour les entreprises adaptées

Elles auront à présent l’opportunité de signer des contrats tremplin de deux ans maximum, afin d’offrir un parcours d’insertion aux travailleurs handicapés. Le but de ces contrats est de déboucher sur un poste en milieu ordinaire. L’État et des représentants d’EA ont signé, début juillet, un engagement en ce sens, qui devrait favoriser l’intégration dans des entreprises classiques.

 

Réduction des Ecap

La liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (Ecap) va être réduite. Ce qui veut dire que les personnes occupant ces postes ne compteront plus dans les effectifs sur lesquels s’appliquent le taux d’emploi de 6%.

Cette mesure, ainsi que celle sur le taux d’emploi par entreprise, vont entraîner une baisse du taux d’emploi affiché dans les entreprises. Cependant, selon Muriel Pénicaud, la ministre du travail, dans un entretien accordé à Handirect « elles peuvent à elles seules ouvrir 100 000 postes supplémentaires aux personnes en situation de handicap ».

 

Simplification de la déclaration

La complexe déclaration sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, que doivent remplir les employeurs, va être abandonnée en 2020. À la place, il leur suffira d’ajouter cette information dans la déclaration sociale nominative, un document qui a déjà remplacé plusieurs autres déclarations sociales.

 

Changement pour le compte personnel de formation

Toute personne ayant un handicap et disposant d’ un compte personnel de formation (CPF) verra son compte crédité, non plus en heures de formations, mais en euros. On attend encore un décret pour déterminer ce dont bénéficieront exactement les travailleurs handicapés, mais les montants devraient être de 500 à 800 € par ans pour les personnes sans qualification.

 


Sources: 

http://www.assemblee-nationale.fr/15/ta/ta0161.asp

faire-face.fr

Qu’est-ce que l’incapacité, l’invalidité et l’inaptitude au travail ?

Ces trois notions, souvent confondues, sont utilisées pour exprimer différents cas de difficultés ou d’incapacité à effectuer son travail.

L’inaptitude: l’incapacité à remplir le contrat de travail

L’inaptitude est établie par le médecin du travail, et lui seul a cette compétence. Il la vérifie lors d’un examen de reprise effectué à l’issue des périodes d’arrêt de travail. Cette inaptitude médicale est évaluée selon le poste du salarié dans l’entreprise et ses aménagement possibles.

Dans ce cas, l’employeur doit rechercher une solution de reclassement. Si cela n’aboutit pas, une procédure de licenciement pour inaptitude sera entamée.

On distingue plusieurs type d’inaptitude:

  • partielle : la personne peut seulement accomplir une partie des tâches de son poste.
  • totale : la personne ne peut accomplir aucune des tâches du poste mais peut avoir un emploi différent.
  • temporaire : la personne peut redevenir apte au poste rapidement.

 

L’incapacité: perte partielle ou totale, de la capacité à travailler

Contrairement à l’invalidité, elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et peut être provisoire, permanente, totale ou partielle. Lorsqu’elle est permanente, le médecin conseil évaluera son taux. Si elle concerne moins de 10% des capacités du salarié elle ouvre droit à une indemnité forfaitaire, ou bien à une rente, si elle est supérieure ou égale à 10 %. Les critères d’évaluation ont médicaux et professionnels selon le barème indicatif d’invalidité pour les maladies professionnelles.

 

L’invalidité : la perte de la capacité de travail

L’invalidité est spécifiquement due à un accident ou une maladie non professionnelle. Elle ne doit pas avoir pour source un accident du travail ou une maladie professionnelle, dans ce cas on parle d’incapacité. Dans ce cas, c’est au au médecin conseil d’une caisse d’assurance maladie de reconnaître un assuré comme étant invalide.

La personne est déclarée incapable de se procurer un salaire supérieur au tiers de la rémunération totale de l’emploi occupé avant de perdre sa capacité de travail. Cet état entraîne donc une perte de salaire et la possibilité d’obtenir une pension d’invalidité, versée par la caisse primaire d’assurance maladie. Cela est possible que l’on soit dans le cadre d’un contrat de travail ou non.  Seront pris en compte: la perte et la capacité de travail restante, l’âge et les facultés physiques et mentale de la personne.


Sources

http://vos-droits.apf.asso.fr/archive/2015/07/31/la-difference-entre-incapacite-invalidite-et-inaptitude-84151.html

http://www.agir-mag.com/ressources-humaines-inaptitude-invalidite-et-incapacite.html

Info Travail : le milieu ordinaire privé et public

Le marché du travail classique

Dans l’optique de favoriser l’égalité des chances, la loi demande aux entreprises de 20 salariés ou plus, d’employer des travailleurs ayant un handicap, à hauteur de 6% de leurs effectifs.

Plusieurs options sont possibles pour répondre à cette obligation, dont le recrutement de personnes ayant un handicap reconnu par la loi, c’est-à-dire bénéficiant d’un des titres inscrits dans la loi. Par exemple, pour un handicap mental, la personne peut être titulaire de la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé accordée par la CDAPH, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) ou de l’AAH (Allocation aux adultes handicapés délivrée par CDAPH).

 

Le statut des travailleurs en milieu ordinaire

Les employés ayant un handicap mental en milieu ordinaire de travail sont des salariés classiques, et ayant les mêmes droits et obligations, définis par le cadre conventionnel et légal. Leur rémunération se base donc sur le Smic. Seul la période de préavis, en cas de licenciement, change : il double, sans pouvoir excéder la limite de trois mois.

Ces personnes doivent avoir les mêmes performances, et une capacité de travail proche d’une personne valide, après que leur poste de travail soit aménagé de manière à correspondre à leurs besoins.

Dans ce cadre, Mobijob est un outil efficace pour faire le lien entre un travailleur présentant un handicap, et un manager qui n’est pas nécessairement formé pour l’encadrer. Avec de bonnes pratiques, la collaboration est fructueuse, même en milieu ordinaire.


Source: Unapei.

Info Travail : les entreprises adaptées

Que sont les entreprises adaptées ?

Auparavant appelées ateliers protégés, ces entreprises offrent une activité professionnelle adaptée aux travailleurs ayant un handicap et qui ne peuvent pas s’insérer dans le milieu ordinaire, mais possèdent une capacité de travail supérieure à celle des travailleurs d’ESAT.

Depuis 2005, ces entreprises font partie du marché du travail et non plus du milieu protégé du travail. Elles ont néanmoins une vocation sociale précise: elles doivent employer dans leur production au moins 80 % de travailleurs handicapés, orientés vers le marché du travail (ou milieu ordinaire).

Les entreprises adaptées peuvent être créées par toutes sortes d’organismes, publics ou privés, y compris des société commerciales, ou bien des collectivités, et peuvent être annexées à un ESAT. Les activités des entreprises adaptées sont variées et se trouvent généralement dans les secteurs de l’industrie (électronique, agro-alimentaire, imprimerie…) et des services (bureautique, espaces verts, restauration…).

Mobijob est conçu avec ces critères en tête, pour s’adapter à ces multiples environnements de travail. Cette application offre aux managers des entreprises adaptées un suivi simple et efficace de leurs travailleurs, et à ces derniers, un outil pour s’y retrouver tous les jours.

Ces entreprises adaptées, tout comme les ESAT, peuvent travailler avec des employeurs assujettis à l’obligation d’emploi, en leur proposant des contrats de sous-traitance ou de la mise à disposition de personnel. Cela permet à ces employeurs de répondre partiellement à leur obligation d’emploi et de réduire leur contribution à l’Agefiph ou au Fiphfp.

 

Le statut des travailleurs en entreprise adaptée

Au sein des entreprises adaptées, les personnes présentant un handicap mental, et ayant été orientés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers le marché du travail, peuvent exercer une activité, dans des conditions qui conviennent à leurs besoins.  On dit alors que les travailleurs recrutés sont à « efficience réduite », une notion utilisée par le Service public de l’emploi (SPE) ou les « Cap emploi » qui proposent des candidats en suivant des critères définis par décret.

Contrairement au travailleur en ESAT, ici la personne est un salarié à part entière, et se voit appliquer les dispositions du code du travail ou de la convention collective dont l’Entreprise adaptée dépend, par exemple sur les conditions de travail ou la représentation des travailleurs.

En entreprise adaptée le salaire est fixé de la même manière que tout salarié ordinaire: en se basant sur la nature de l’emploi, et la qualification du travailleur, selon la réglementation ou les conventions de la branche d’activité. Ce salaire ne peut être inférieur au Smic.

 


Source: Unapei.

Info Travail : les ESAT

Qu’est-ce qu’un ESAT?

Les ESAT (Etablissements et services d’aide par le travail) sont des établissements médico-sociaux encadrant des personnes qui y exercent une activité professionnelle.

Le but de ces établissements est de

    • proposer une activité professsionnelle
    • fournir un soutien éducatif et médico-social
    • favoriser l’épanouissement des personne sy travaillant
    • favoriser leur intégration sociale

L’ESAT est donc adapté aux besoins de beaucoup de personnes présentant un handicap mental, et accueille celles et ceux qui, selon la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), ne peuvent pas travailler dans une entreprise ordinaire ou en Entreprise adaptée. Dans ce cadre, Mobijob peut être un outil de plus à disposition des équipes d’encadrement. Permettant de suivre de manière personnalisée un travailleur, l’application est aussi faite pour lui apporter un confort de travail et des repères.

L’ESAT propose des activités qui sont généralement dans les secteurs de l’industrie (par exemple du montage-cablage, du conditionnement…) et des services (blanchisserie, espaces verts, restauration…).

Ces établissements, ainsi que les entreprises adaptées, peuvent travailler également avec des employeurs assujettis à l’obligation d’emploi, en leur proposant des contrats de sous-traitance ou de la mise à disposition de personnel. Cela permet à ces employeurs de répondre partiellement à leur obligation d’emploi et de réduire leur contribution à l’Agefiph ou au Fiphfp.

En revanche le statut de ces travailleurs n’est pas assimilable à celui de salariés de droits commun, compte tenu de la vocation médico-sociale de cette structure d’accompagnement.

 

Le statut des travailleurs en ESAT

Comme pour n’importe quel autre établissement et service médico-social, les travailleurs sont orientés par la CDAPH pour entrer en ESAT, si leur capacité de travail est inférieure au tiers de la capacité de travail d’une personne valide (sauf exception). Il faut également que la CDAPH considère que cette capacité réduite au travail a suffisamment de potentiel pour être admis en ESAT. Ces orientations se font à partir de l’âge de 20 ans, et plus rarement de 16 ans.

Les travailleurs handicapés ne sont pas des salariés mais des usagers d’un Etablissement ou service médico-social. Leur rémunération est garantie, fixée en fonction de leur activité à temps plein ou à temps partiel. La durée du travail, comprenant les soutiens, est de maximum 35h par semaine, mais le temps de présence, lui, peut excéder cette durée.

Cette rémunération est composée :

  • d’une part au moins égale à 5% du Smic brut, financée par l’ESAT
  • d’une aide au poste financée par l’Etat, représentant à 50% du Smic (si le financement par l’ESAT varie de 5% a 20% du Smic, au delà, elle est réduite.)
  • et éventuellement, d’une prime d’intéressement à l’excédent d’exploitation, versée chaque année aux travailleurs.

Cette rémunération se cumule presque toujours avec l’Allocation aux adultes handicapés (AAH) qui vient compléter ses revenus. Le travailleur bénéficie également de congés rémunérés, de congés liés à maternité ou à l’éducation des enfants, et d’absences pour maladie ou événements familiaux.

 


Source: Unapei.